勤務薬剤師と、管理薬剤師との間で大いに問題提起される
有給の取得時期について考えたい。先日中間管理職の間で再度問題提起されたため、
再度考察してみる。
薬剤師の有給取得についてだが、はっきりとここに書かせてもらうが
非常に大手の薬局を除き、長期休暇の認可など皆無なのが
現段階の薬剤師の勤務労働具合である。
これは歯科衛生などの範囲でも言えるが、医療職医療従事職は、
おおむね、有給が取れない、長期の休みが取れない、という職場が9割程度あると
言われている。 基本的には、専門職対人かつ医療関係の職種で大手商社のように長期休暇有り、で現場をまわしていると医療業界は成立しない。ただし、安定している職種というメリットを念頭において、現場の薬剤師は現在の業務に勤務してほしいものである。
医療関係の職場で、ＴＶや報道ネットで話される、お盆、年末年始の長期休暇や
世間では～ などど、一般のサラリーで働く方々と自己（薬剤師業界）を同一にまとめてはいけない。 そもそも、いろいろな職種と同一の休みを希望するほうが倫理的ではないし、そのようなものを求める場合は、勤務薬剤師は職を変更すべきかもしれない、極端だが。（製薬会社、ＭＲ，公務員、学術など）」上述済みだが、大手になると長期休暇の付与は必須で認められている会社もある、が、（長期休暇制度、リフレッシュ休暇制度、ホリデー制度など）概ねエリア、地方をまたぐ異動もあるため、異動が苦手な薬剤師は考えものであろう。
休みについて、文句がでる薬局、薬剤師がいる職場については、体感的に半数ほどが現場の薬剤師、管理薬剤師、運営との関係が劣悪である。いわゆる「コミュニケーション不足」に尽きる。
しかし今回は有給取得についてのコラムであるため、円滑な従業員とのコミュニケーションは割愛するが、有給取得の問題=運営と現場の衝突及び劣悪な関係 と考えておいてその対応も同時に行っていかなければいけないことを念頭に置かなければいけない。
話は戻り、薬剤師の有給取得についてだが現場もそこまで非協力的ではないので、非繁忙期に取得してもらった方が運営定にも良いだろう。 時期は各薬局の専門の科によって異なるため一概には言えない。 非繁忙期に取得する、というのは労務的にはその取得日数（5日以上）及び取得時期期間は、従業員と書面で契約締結する必要が実はある。
中小規模の薬局が多い中、
「締結までは・・・」という社長が多い。 その考えもまたおかしな話であるが、では取得時期、日数をおおむねこちらで口頭等で決定し、取得させる労働環境の改変は必要である。
また、有給取得を一方的に打診されても、いわゆるリスク回避（請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。）として、 時期変更権 というのがあるので、法律にうるさくなってきた勤務薬剤師を抱えた管理薬剤師は、ぜひとも周知されたい。
また、勤務薬剤師も時期変更権があることをしっかり把握し、会社側に、極めて紳士に有給を打診して頂きたい。
ポイントは、一方的に会社側が時期を変更するのではなく、提出された有給期間では著しく業務に支障が出る、かつ応援従業員も駆使しても業務が円滑にできない場合に、時期変更権は履行できるが、薬剤師が1人5日以上休んでしまうこと自体、概ねの薬局でほとんど、日常の業務に支障がでる、レベルであると思われる。
ここで注意！ああ・・なんんだよかった、勤務薬剤師の有給時期は変更できるのか、よかった。と安心してはいけない。
→薬局運営会社が、労働基準法第３９条の内容に反し、休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠いているときは、労働基準法同上の但し書きである「事業の正常な運営を妨げる場合」には該当せず、時季変更権の行使は違法となってしまうので、運営側は応援薬剤師等で十分すぎるほどの対応をしなければいけないので気をつけて頂きたい。
また、長期休暇を打診された場合、（12日など） 6日は休暇取得時期を飲み、 残り6日は 3日+3日で別区間で取らせるなどの配慮も非常に重要。これは配慮された時期変更権と判例で事前に出ているので問題はない。
いずれにしても、休暇に関しての問題は、取得できる、できないだけの問題は氷山の一角であり
本来の問題は、現場と運営の面談などもっとしていかなければいけないことは多い。
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