薬局運営において、ほとんど考えれらていない「評価」。
考えられてはいるけど、いまいち現場に伝わっていない評価制度、不明瞭な評価制度。
薬局の業種は、それが元になって転職する薬剤師が非常に多い業種となっています。
（歯科衛生士や病院勤務従事者も同様です。）評価制度なんてそんな大企業みたいな実力制度な風潮は、
自分の運営に取り入れ出来ない・・・この意見は間違いです！！！！
薬局薬剤師への評価制度は、強制的な上から目線の査定ではなく、
従業員の教育、薬局の育成につながるものですので是非とも導入すべき内容になります。
決して、人を評価し、査定して点数をつけるシステムではありません。
評価するためには、○○をして欲しい、という経営側から従業員への平易な目標を設定し、
それにともなう各自の行動をアクションしていく、言わば教育のＴｏ Ｄｏになります。
評価制度を導入する為には、 それを各従業員へ明文化しなければいけません。
勤務薬剤師へ、 医療事務へ、 ・何をすれば具体的に評価されるのか、
ボーナスの差がでるのか、 昇給はどんなことをすればいいのか、
すべて明示していく必要があります。 2018年調剤報酬改定を前に、
この動きは早く導入しなければ、薬剤師のモチベーション、
意識改革をしなければ次回改正についていけないでしょう。
ご自身の店舗、薬局ではどうでしょうか。
この ブログを読んでいるあなたがもし、管理薬剤師、または薬剤師である場合、
どうすれば会社に評価されていくか、
どういう行動すれば具体的にどのくらい評価されていくか、
最低でも5つみつかるようであればこの内容を読む必要はありません。
経営、マネージャー、グループ長等の中間管理職の場合、
その評価体制に伴う具体的なアクションプランを1つの評価につき詳細に打診
、明文化落とし込みできているのであれば今回の内容は 不要になります。
給与は仕事に対する正当な報酬です。
日々の調剤、投薬、薬歴、在宅にかかりきりで
ご自身の給与、評価が後回しなんで決してしてはいけません。
黙って調剤していれば、誰か評価してくれる、なんてミラクルはこの業界では生じません。
評価体制が整っていなければ経営者に打診。
中間管理職でも、評価体制に疑問を感じるようであれば、すぐ導入を考えるべきです。
かかりつけ算定しろ、 服薬情報を積極的に取り入れろ、 ＯＴＣをすすめろ、
等の指示管理（または中間管理職）ではダメです。
各現場の自主的なムーブメントを起さないと、
永久にその薬局母体は活性化、組織化はしていかず、
売り上げ、経営も長期的にみれば人的資産の減少にもなり、
破綻するかもしれません。
評価で気をつけていないといけない点は、薬剤師の専門性をある程度誘導して、
ご自身が何をしていくか、 と考える方向付けをしてあげてください。
簡易的には、
薬剤師 →サブ薬剤師 →管理薬剤師 → 専門薬剤師（病気特化、在宅特化）→教育、薬事
→スペシャリスト
→ 数字管理、経営管理、ヒト的管理 →経営管理
→内務行政管理
→ ヒト的管理、薬歴リスク管理
とおおまかに分けて未来あるキャリア構造にするのも一つの手法になります。
しかし薬剤師は専門性が高い為、皆が皆、そのようなキャリア組織志向ではない為、
そのメンバーの方々の為の道筋を生かしておくことも極めて重要になっています。
その場合は 専門性を高めていく方向になります、
昨今の調剤報酬の流れ、
改訂状況をふまえ、
「専門性もなく、将来の薬剤師キャリアも考える気のない薬剤師」は
振り分けていかなければいけません。
ただ、その場合は排他的にするのではなくあくまで
サブ薬剤師として、ご自身は何をしていくのか、を明確にしていく必要がありますので
サブ薬剤師はサブ薬剤師の範囲で、
何をするのか、管理薬剤師は○○で忙しいので何をするのか
、 そこは一緒に考える必要があります。
このサブ薬剤師ー管理薬剤師の関係の職能ですが、お互い求めるもの、
関与すべき内容が大きく乖離している場合があることに注意を払ってください。
きちんと定期的にミーティングしなければいけません、
[黙っていても気がついてサポートしてくれる薬剤師]なんてほとんどいません。
仕事の範囲はきちんとお互いが範囲職能を示していかなければいけません。
薬剤師業界、薬局業界は専門性がある特殊な職能の為、この範囲が極めて多色に比べて劣っています。
ミーティング、会議、朝礼、サポート、チーム意識といった概念の導入に
極めて多大な労力と時間がかかります。
それはなぜなら、新卒からその教育に重点が置かれていない為です。
では どうするのか。。
そこは ご相談下さい。
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