前回は会社薬局内の運営上の方針、価値観が相違している場合、
ほぼ間違いなく薬局運営は間違っていることを書いた。
ただ、薬局の社長、運営者、改革者、できる中間管理職薬剤師がだだ1人で会社を動かしていくのは無理到底になる。 非常に優秀な薬局組織運営改革者は1人単独で絶対にしないこと、まずはとても優秀なナンバー2のポジションを確立させてから動きたい。しかし薬剤師業界では優秀なナンバー2でかつ、組織運営的、経営的な間隔も持ち合わせているような人材は、小規模である10-20億規模の年商の薬局組織はほとんどないかもしれない。
そのような場合は 優秀なナンバー2のグループを作成することに限る。 1人では能力的、時間的も非常に限界があるため、ぜひ数人のメンバーを選出されて、（数薬局が好ましい）、補佐である優秀なチームを作っていた頂きたい。むしろこれは、これからの激動の時代を生き抜いていく為、 需要なファクターである。 小規模の薬局運営で、マンパワーで改革をしてはいけない、また、 複数の従業員がいる大きな薬局で、管理薬剤師ひとりがすり減りながら 燃え尽き症候群になることは絶対に避けたい。とにかく巻き込むことである。反対されつづけても巻き込み続けること、それに尽きる。
Ｎｏ2選出に関して、
いろいろな問題が見えてくると思う。 そのようなメンバーがいない、と思ってもそれは自分自身の主観であって、実はそうでない場合が多い。もし職場、会社薬局がライフワークだけを重視する、パート、アルバイト、また主婦（夫）層のみの薬剤師メンバー、派遣オンリーである場合、それは困難を極めるが、一見、無理そうであっても自分がしたい内容、協同し働いていく上で各ライフワークバランス組に一度しっかり足を向き合わせて話をきくだけで、驚くほどの情報と、きっかけになることが多い。
管理薬剤師、または社長が勝手に決め付けてないだろか。。
「うちは派遣や主婦層ばっかだから・・・」と。 その価値観自体、会社はもう終わったと思って間違いない。
Ｎｏ2を選出、誰がプチスター（またはどのメンバーたちがプチスターか、）を決めるために全員にヒアリングしてくｔことをおすすめする。 ヒアリングでは1つの骨組みを決めたい。
・薬剤師として何の強みがあるか、どういう成果をあげていきたいか、（どういう形で薬剤師として働きたいか）
・今の国の流れはどう思っているか、何が大変か、それはなぜそう思うか、その状況で薬剤師として何するか、
それはなぜか （このなぜなぜ攻撃が重要で、自身の勤務する上での価値観を間接的に吐露させて、確立していくことが一番大切である、 この内容はメモしておき、ずっと過去の内容を照らし合わせながら面談ヒアリングすることが極めて重要）
・1年半で、上記に述べた何をするか、で自身が何をするか聞く
（これは数字的でかつ具体的であるようにすること、なぜならそれは達成しやすく、わかりやすく自身への誉め的感覚になるので重要視してほしい）
これらのポイントは押さえ、聞いていってほしい。 その流れで、自社の勉強会、購入すべき書籍、からの会社的立場から、社員のキャリアへ投資できる。ヒアリング中に休めない、有給について言及されたら後述するので再考されたい。
この投資は、従来である、運営部からの、予想的投資ではなく、勤務薬剤師自身が求めた自己研鑽における内容への投資の為、非常に有用であるし、お金は惜しみたくない。 勝手に本社で決定した意味のない勉強会のほうがよほど費用対効果もないし、モチベーションもあがらない。もし本部「が勝手に決めているような内容の勉強会を行っている場合、それでは従業員はただ、勉強海中に、その日の夜ご飯の内容や、この後の飲み会のこと、家族や恋人のことを真顔で考えているに違いない。
続きは次回。
